在構(gòu)建能力模型過程中，對“素質(zhì)項/技能項”進行高低等級定義是一項技術(shù)含量很高、專業(yè)性極強的工作。本文既舉一些生活上娛樂搞笑的分級例子，也舉幾個比較“正統(tǒng)、燒腦”的例子，希望幫助大家打開腦洞、舉一反三。
本文以某公司基層主管的培養(yǎng)為例，闡述從專業(yè)走向管理的人才培養(yǎng)要點和實踐經(jīng)驗。針對部門經(jīng)理、部門總監(jiān)等其他層級的管理者培養(yǎng)計劃也可為鑒。
“管理-專業(yè)”雙通道的優(yōu)點不言而喻。但在推行實施過程中，企業(yè)面臨的最大問題是：雙重晉升路徑不容易落地，員工仍然愿意擠“管理獨木橋”，真正愿意走專業(yè)技術(shù)通道的人員不多。雙重晉升發(fā)展路徑看似員工職業(yè)發(fā)展問題，其實是一個企業(yè)管理的系統(tǒng)性問題，必須配套解決三大核心問題。
高層次人才的短缺、轉(zhuǎn)型期核心人才的結(jié)構(gòu)性/整建制匱乏，已經(jīng)成為困擾中國企業(yè)的普遍問題！沒有人才，業(yè)績也就無從談起！核心人才的選拔、培養(yǎng)與激勵，是最終解決之道。僅僅依靠績效管理或外部人才的引入是遠遠不夠的。
