在構建能力模型過程中，例如素質模型、任職資格、崗位勝任力、領導力等，對“素質項/技能項”如何進行高低等級定義，相當部分人員常常感到束手無策。確實，這是一項技術含量很高、專業(yè)性非常強的工作。除了方法論的困擾以外，我們還需要與公司文化、企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務相結合，難度相當高。

十幾年以前，本人剛開始接觸任職資格、能力模型時，對難以用數字進行量化，但又需要區(qū)分層級高低的方法苦苦鉆研，竟然達到了著迷的程度。例如：

·      早上去排擋買早餐，看老板娘將茶葉蛋、河粉等打包遞給我，心中默念，這位老板娘的服務水平只有二級。

·      出差在賓館前臺辦理登記入住手續(xù)，拿到房卡后心中隱隱不快——還五星級酒店呢，這服務水平也就三級！

·      面試完一位想加入公司做咨詢顧問的人員，心中就會盤算，此人的人力資源專業(yè)水平大概只能到一級。

長期訓練下來，終于有一天我也開竅了。那些看似精妙的人才分級方案，都是采用“定性描述、行為分級”的技巧，完全有規(guī)可循。這里先舉一些帶有趣味性的分級例子。

一、分級技巧1：從物質到精神，從肉體到靈魂

網絡上有篇短文，將男女之間的“異性情感”劃分為五個等級：

·      【一級：草木之遇】：純粹是因為外貌吸引或欲念需求，或者只是因為都感到無聊甚至由于金錢關系才走到一起。在短暫的歡娛之后各奔東西，很快就相互忘記，沒有留下什么值得懷戀的記憶。

·      【二級：浪花之遇】：由于某種機緣而相遇，如水遇風與岸相碰，在經歷短暫的相互了解、相互熟悉之后，發(fā)現一些共同點，激起火花，產生興奮，雙方很快就掉進幻覺編織的情網里。當外部條件改變，幻覺消失，兩人又重新成為陌路人。

·      【三級：金玉之遇】：一方遇到出色或出眾的異性，驚為天人，于是使出渾身解數刻意追求。被追求的一方終于被吸引被感動，經過較長時間的交往后，雙方發(fā)現在氣質上、性格上、才學上有許多相通之處，于是漸漸產生感情，也就是通常所說的“愛情”。

·      【四級：珍珠之遇】：雙方無意之間相遇，沒有任何思想準備的，就被對方內在的涵養(yǎng)或音容笑貌所吸引，或者是因為無意之間的一件小事，引起兩人的共鳴，在兩人心間留下深刻印象。在淡淡的交往過程中，雙方都沒有刻意去做什么、說什么，只是在心底里珍惜這份美好情感，如珍藏圓圓滑滑的珍珠在心底。這個層次情感也就是常常說的“紅顏知己/藍顏知己”。

·      【五級：鉆石之遇】：“柏拉圖”式的，往往在一瞥之間，或一句話，或一件事……瞬間如閃電般擊中雙方的內心，兩人迅速地在內心為對方留下一塊專門的空間，相互牽掛，相互珍惜，成為一輩子的緣份。雙方往往忽略對方的外貌、地域、地位等等外在的東西，只注重心靈的溝通、精神上的關愛。

網上還能找到將老公劃分為七個等級的標準：

二、分級技巧2：從“硬”到“軟”，從技術到藝術再到哲學

IBM的領導力定義，就是典型的從“硬”的到“軟”的區(qū)分模式：

·      【第五層：尊重與尊崇】——大家跟隨你是因為你的品德、為人、能力和你所代表的目標和理想。

·      【第四層：薪火相傳】——大家跟隨你是因為你對他們的培養(yǎng)重用，“授人以漁”。

·      【第三層：成績與貢獻】——大家跟隨你是因為你為組織做出的成績與貢獻，你是“常勝將軍”，跟著你“混”有奔頭。

·      【第二層：自愿與個人關系】——大家跟隨你是因為他們自愿的選擇，或者你們的關系比較好，合得來。

·      【第一層：職位/權力】——大家跟隨你是因為他們必須這樣做，你的職位比他高，權力比他大。

領導力能夠達到第五層級者，往往是國家/企業(yè)/組織的卓越領導者，例如任正非、韋爾奇等。

本人喜歡攝影，閑暇時定義了一個攝影師水平的分級標準：

·      【第五層：開宗立派】——能夠提出并踐行一種攝影理念，并且得到世界廣泛的認同和追隨。例如，布列松及其提出的“決定性瞬間”。

·      【第四層：靈魂出賣】——有個人獨到的藝術想法，并且能夠通過攝影參數、構圖、影調等手段，準確的展現主題（攝影技術服務于藝術），絕大部分攝影藝術家當屬這個層次。

·      【第三層：大拇指規(guī)則】——有明確的主題，并且能夠通過構圖突出主題，引導讀者關注主題（注：“大拇指規(guī)則：Big Thumb”，是紐約攝影教程定義的優(yōu)秀攝影作品需要滿足的三項評價標準）。

·      【第二層：主題+構圖】——有明確的主題，符合常用的構圖準則（三分法、對角線、S形、前景等）

·      【第一層：拍清楚】——從光圈、快門、焦距等技術層面進行控制，成功拍攝一張清晰的照片

第一級和第二級，包括部分第三級，學習提升內容大部分屬于攝影的技術層面。對于絕大部分從事攝影、喜歡攝影的人員來說，是很難跨越到第四級的。就像戲稱所說：99%玩攝影的人，最后只留下一堆破銅爛鐵和玻璃！

三、分級技巧3：從“術”到“道”，從“操作執(zhí)行”到“原則方向”

先看一個“戰(zhàn)略規(guī)劃”能力分級的例子：

·      【第四級：制定戰(zhàn)略】——制定企業(yè)戰(zhàn)略，確定合理、可行的中長期發(fā)展目標，并能夠根據環(huán)境變化及時調整。

·      【第三級：分解戰(zhàn)略】——明確戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵要素，并能夠對企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行解碼，制定所轄業(yè)務領域工作目標。分析現有的資源和能力并進行合理分配，支撐戰(zhàn)略目標的落地實施。

·      【第二級：理解戰(zhàn)略】——理解企業(yè)的戰(zhàn)略，明確部門業(yè)務與戰(zhàn)略之間的關系，確定部門工作的優(yōu)先順序。將企業(yè)的戰(zhàn)略分解成為本部門、團隊的目標與計劃。

·      【第一級：了解戰(zhàn)略】——了解戰(zhàn)略管理（包括戰(zhàn)略制定與調整，戰(zhàn)略溝通與部署）的流程、方法和工具等有關知識，了解公司的戰(zhàn)略目標。

再舉一則“HR體系管理”能力分級的例子：

·      【第五級：制定策略、構建架構】——根據企業(yè)的戰(zhàn)略與文化，制定人力資源管理的理念、中長期戰(zhàn)略規(guī)劃和體系架構，能夠為公司變革項目提供HR的專業(yè)支持咨詢服務。

·      【第四級：奠基方法論、制定解決方案】——系統(tǒng)掌握HR專業(yè)某項核心工具、方法論，能夠對公司核心業(yè)務領域的經營運作提供專業(yè)化支持；針對企業(yè)經營運作的問題，制定系統(tǒng)解決方案。

·      【第三級：制定、優(yōu)化核心制度】——主導制定HR某領域的關鍵運營方案，制定、優(yōu)化HR某個專業(yè)模塊的核心管理制度體系，并推動實施。

·      【第二級：獨立執(zhí)行、制定/優(yōu)化輔助性制度】——把握流程制度規(guī)則的運作要點，獨立承擔HR某個專業(yè)模塊的日常運營，設計/優(yōu)化HR某領域的非核心流程制度。

·      【第一級：指導下執(zhí)行】——學習并逐步把握流程制度規(guī)則的運作要點。在他人指導下承擔HR某個專業(yè)模塊的日常運營、簡單事務性工作。

四、分級技巧4：從拓展跟隨，到開創(chuàng)奠基

舉一個崗位價值評估工具IPE中，“創(chuàng)新程度”分級定義的例子：

上述五個層級，還可以用通俗的語言進行解釋，分別是：抄襲、山寨、改良、創(chuàng)新/重大改進和突破。近期的熱點新聞中，“引力波”的探測可以定位于“5、突破”，阿爾法狗可以定位于“4、創(chuàng)造/概念化”。

前一段時間看到另外一篇短文，講述申請留學時，如何判斷大學老師研究水平技巧，與上述創(chuàng)新程度的層級劃分相吻合。文章說，可以將高校從事研究的老師劃分為三個群體：

·      群體一：開創(chuàng)新領域，這基本上就是奔院士去的。

·      群體二：跟隨。在他人開創(chuàng)領域的基礎上，深耕細做，拓寬、挖深。

·      群體三：沒有方向、瞎搞。

還有更“燒腦”的，例如將技術成熟度劃分為九級，也屬于這樣的例子：

·      等級1：發(fā)現基本原理

·      等級2：提出技術概念和/或應用

·      等級3：分析并試驗了關鍵功能和/或典型概念驗證

·      等級4：在實驗室環(huán)境中進行了部件和/或樣機驗證

·      等級5：在相關環(huán)境中進行了部件和/或樣機驗證

·      等級6：在相關環(huán)境中進行了系統(tǒng)/分系統(tǒng)模型和原型機驗證

·      等級7：在準實際環(huán)境中進行了系統(tǒng)原型驗證

·      等級8：完成了實際系統(tǒng)，并驗證通過

·      等級9：實際系統(tǒng)參與了真實任務，并取得成功

上述9個等級中，1-3級屬于理論研究和預研的階段，4-6級相當于產品開發(fā)的階段，7~9分別相當于α測試、β測試和定型的階段。

結束語：

清晰定義并區(qū)分人才，是發(fā)掘與培養(yǎng)人才的基礎。本文僅列舉了四種重要的分級定義的技巧，有興趣的朋友不妨堅持練習下去，相信假以時日，有可能達到舉一反三、融會貫通的水平。

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