文/吳建國，

深圳市基業(yè)長青咨詢服務(wù)有限公司

隨著人才價值的不斷提升，人才管理也就自然成為了企業(yè)的一項戰(zhàn)略性工作。與之相反，企業(yè)人力資源部門的處境卻依然尷尬，大多無法發(fā)揮應(yīng)有作用，在低能力、低價值中徘徊不前。如何走出困境？應(yīng)該是企業(yè)領(lǐng)導者和人力資源負責人共同思考和破解的重大課題。

問題1：人力資本如何為企業(yè)創(chuàng)造價值？

思考提示：如果老板問你，為什么企業(yè)要花大錢投資人力資本，你能用一句話講明白道理嗎？或許你會說：所有優(yōu)秀企業(yè)都是這么干的，所以我們也要這么干。你還可以說：錢都是人掙出來的，所以要先投資人，再讓人來掙更多的錢。但是，投資人力資本“打水漂”的風險極大，你如何才能打消老板的顧慮呢？與業(yè)務(wù)部門不同，人力資源管理工作的商業(yè)價值很難體現(xiàn)，看上去就是一個花錢的“成本中心”。換句話說，人力資源團隊的貢獻度難以評判。你能給出3-5個能夠讓企業(yè)領(lǐng)導和經(jīng)營團隊信服的，且最能體現(xiàn)人力資源管理工作價值的客觀性指標嗎？請說出來看看。再進一步，財務(wù)資本的總體投資回報率（ROI）很好衡量，人力資本的總體投資回報率究竟該如何計算呢？ 

問題2：如何提升企業(yè)人力資本投資的成效？

思考提示：衡量標準有了，但是實際投資效果卻不盡人意。例如，高薪挖來的人并沒有帶來老板所期盼的業(yè)績；大筆的培訓費用也沒有換來員工能力的顯著提升；每年都給員工漲工資、配股票，但大家的干勁還是提不起來。問題究竟出在哪里呢？德魯克說過，管理者要時刻關(guān)注工作的有效性。如果你不能提出改善人力資本投資有效性的方案并取得成效的話，你就另謀高就吧。任何老板都不會容忍這種現(xiàn)象的長期存在。另外一位管理大師拉姆.查蘭就曾經(jīng)提出要“炸掉人力資源部”，你必須要有危機意識。據(jù)我觀察，大部分企業(yè)的人力資源部門都處在“低價值”階段。你有辦法擺脫嗎？建立系統(tǒng)化的人力資源管理體系是最有效的解決方案嗎？別再混日子了，快想出點辦法來。 

問題3：如何搬掉“二座大山”？

思考提示：對于人力資源管理負責人而言，老板和高層團隊就是“二座大山”。經(jīng)常會問我：如何才能搞掂老板？如何才能和業(yè)務(wù)領(lǐng)導通力配合？這二個問題解決不了，你基本上也就廢了。最通常的做法就是設(shè)立HRBP（業(yè)務(wù)合作伙伴），從組織架構(gòu)到人員配置上構(gòu)建支持業(yè)務(wù)發(fā)展的組織能力，并在理解業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上提供更加有效的專業(yè)服務(wù)。這樣一來，二座大山的問題就解決了嗎？如果還是沒有得到解決，你有沒有想過其他“妙手”，徹底搬掉這“二座大山”？千萬別給我說，老子不干了。除非你不再負責人力資源管理工作，否則的話，祖國大地處處都有這二座大山。

問題4：“激發(fā)個體”與“組織合力”之間矛盾的解決方案？

思考提示：國內(nèi)管理學者們暢談激活個體、釋放潛能。但是，激活個體創(chuàng)造性（正能量）的同時，也會把破壞性（負能量）激發(fā)出來。如何才能規(guī)避這種風險呢？再進一步講，激活個體之后，就一定會帶來組織整體活力的提升嗎？請說出你的理解。市面上流行的激活個體模式：劃小核算單位、人人都是經(jīng)營者。如“阿米巴經(jīng)營”、“人單合一”、“小組制”等等，你覺得效果如何？請說出理由。

問題5：如何管理好“干部”、“超優(yōu)”和“高潛”這三大類關(guān)鍵性人才？

思考提示：2018年中期，華為設(shè)立“總干部部”，小米設(shè)立“組織部”，用意究竟何在？中國企業(yè)大都明白一個基本的道理：管不好干部也就管不好一切。但是，究竟如何才能管好干部隊伍呢？請說出干部管理的系統(tǒng)機制和其中的核心要點。傳統(tǒng)上我們會關(guān)注10%-30%的“優(yōu)秀人才”。然而，不超過2%的超優(yōu)人才對企業(yè)成長更加關(guān)鍵，華為當年的鄭寶用，騰訊的張小龍都屬此類。這類人才往往是最難駕馭的奇葩，你有沒有專門針對超優(yōu)人才制定識別、引入、激勵和保留的方案？巨變時代，企業(yè)長期發(fā)展需要一批“高潛”人才，超優(yōu)人才也大多源自高潛。你有沒有專門針對高潛人才制定相應(yīng)的識別、培養(yǎng)、激勵和保留方案？ 

問題6：如何讓自己和人力資源管理團隊快速成長？

思考提示：巨變時代，你必須要加速為自己和團隊賦能。但是，天天忙的團團轉(zhuǎn)，你和團隊如何才能實現(xiàn)高效率的成長呢？委外培訓、內(nèi)部學習是最傳統(tǒng)的人才成長手段，但這已經(jīng)遠遠達不到發(fā)展需要。你了解國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的最佳實踐嗎？假如“快速而準確的理解業(yè)務(wù)需求、快速提升解決方案的設(shè)計能力、推動解決方案的有效實施”是最需要提升的三項核心技能，你能制定出切實有效的能力提升方案嗎？

最后，我對絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門負責人的職業(yè)發(fā)展持謹慎不樂觀的態(tài)度。解決方案只有一個，就是你必須做出根本性的改變。再難也要這么干，否則遲早會完蛋。

附言：建議人力資源負責人對以上大問題進行思考，并歡迎大家積極留言，相互交流、共同探討。