2016年2月15日，深圳市人力資源和社會保障局發(fā)布“關(guān)于征求深圳市人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展“十三五”規(guī)劃意見建議的公告”。規(guī)劃方案的“第六章創(chuàng)新機關(guān)事業(yè)單位用人機制”，涵蓋深化公務(wù)員管理制度改革的相關(guān)內(nèi)容：

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深化公務(wù)員分類管理改革。加強行政執(zhí)法類公務(wù)員職位細分，探索在專業(yè)性較強的執(zhí)法單位中建立專業(yè)行政執(zhí)法職系，制定符合其特點的職系管理規(guī)范，實施更為精細的專業(yè)化管理。加大專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員改革力度，有序增設(shè)專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職系，合理拓寬專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員職位范疇，探索專業(yè)績效考核和專業(yè)能力評估等管理機制。

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其實，公務(wù)員的分類管理早已不是新聞，早在《中華人民共和國公務(wù)員法》（2006年1月1日起施行）“第三章職務(wù)與級別”中就有相關(guān)的規(guī)定。2008年，國家公務(wù)員局就開始籌劃“健全公務(wù)員選用機制、推進分類管理”，深圳市成為公務(wù)員分類管理改革首個試點城市。從公開獲得的信息分析，在國家公務(wù)員分類管理的整體框架下，深圳市經(jīng)過幾年的努力，將公務(wù)員的分類管理推進到如下發(fā)展階段：

縱觀世界各國的公務(wù)員管理實踐，目前公務(wù)員主要有兩種分類方法：品位分類（Rank-in-person classification）和職位分類（Rank-in-job

classification）：

1、品位分類：

?    品位分類是依照個人職務(wù)高低排列而成的等級，類似于我國古代官員制度的“品”。英國是近現(xiàn)代實行品位分類最典型的國家。

?    品位分類是以“人”為對象的分類制度，是根據(jù)個人的學(xué)歷的高低、資歷的深淺、職務(wù)的高低為標準進行分類的制度。

?    品位分類注重公務(wù)員的資歷、學(xué)歷等條件，所以體現(xiàn)在公務(wù)員的錄用、晉升、工資福利待遇等管理環(huán)節(jié)上，多注重縱向的職務(wù)等級之分，而不重視或很少重視橫向上的工作性質(zhì)之分。

2、職位分類：

?    職位分類是以職位為對象的分類制度，將職位按照工作性質(zhì)、責任輕重、難易程度和所需資格條件要求分為不同的類別和等級。職位分類首創(chuàng)于美國，中國的公務(wù)員分類管理屬于職位分類管理模式。

?    職位分類是以“事”為中心的分類，分類所依據(jù)的基本要素是該職位的工作性質(zhì)、難易程度、責任大小及所需資格條件。

?    按職位分類更利于人員能力的培養(yǎng)，能夠更加有效的解決人員的晉升和成長問題，更利于打破“唯官是貴”。

組織內(nèi)的職位分類管理，無論是企業(yè)、事業(yè)單位還是政府部門，都可以按照雙重晉升發(fā)展路線的架構(gòu)構(gòu)建，一般稱之為“管理通道”和“專業(yè)技術(shù)通道”，分別對應(yīng)公務(wù)員分類管理中的“領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列”和“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列”?！皩I(yè)技術(shù)通道”需要進一步細化為“技術(shù)族、營銷族、專業(yè)管理族、運營族、技能族”等族別，類似于將公務(wù)員的“非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列”進一步細分為“綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類”。企業(yè)中的各職位族可以進一步細分為類和子類。例如，“技術(shù)族”可以細分為“研發(fā)技術(shù)類、工藝技術(shù)類、IT類”，“專業(yè)管理族”可以細分為“人力資源類、財務(wù)類、行政類”等等，類似于公務(wù)員分類管理中的“職組”。以IT/電子行業(yè)為例，“研發(fā)技術(shù)類”還可以進一步細分為“軟件子類、硬件子類、結(jié)構(gòu)子類、測試子類”等等，類似于公務(wù)員分類管理“職組”中的“職系”。

從上述對比分析可以看出，公務(wù)員的分類管理與企業(yè)的職位/崗位分類管理基本思路是相同的，二者的對應(yīng)關(guān)系如下：

職位類別劃分完成以后，需要進一步定義每個類別的發(fā)展層級，才能夠真正確定職業(yè)發(fā)展通道。對于企業(yè)中的專業(yè)技術(shù)通道，一般以通用五級模型為基礎(chǔ)、結(jié)合專業(yè)本身的特點進行設(shè)計。在“級別”設(shè)計的基礎(chǔ)上，每個級別中再設(shè)置若干個細分的“級等”：

對于某些企業(yè)/研究所技術(shù)含量較高的專業(yè)類別，我們也曾將這些專業(yè)技術(shù)類的通道級數(shù)設(shè)計到過七級、八級甚至九級（相當于行業(yè)中的權(quán)威、準院士級別）。公務(wù)員的層級看起來多，但實際上是將“級別”和“級等”拉通命名的。以“綜合管理類”為例，雖然設(shè)置了8個級別，但嚴格意義上來說是劃分了4個大的層級，每個層級有2個小的級等。

無論設(shè)計多少個級數(shù)，通道級別的設(shè)計不僅僅只是取個名字那么簡單，每個層級都需要有非常明確的能力定位、關(guān)鍵能力特征描述，這是通道等級設(shè)計的最難點。例如，“巡視員”和“一級執(zhí)法員”的關(guān)鍵能力特征是什么，與“副巡視員”、“二級執(zhí)法員”的關(guān)鍵能力特征有什么差異？如果這個基準沒有定義清楚，后續(xù)的晉升評價標準是很難設(shè)計好的。即使勉強設(shè)計出晉升評價標準，往往也是資歷、學(xué)歷、主觀感覺的評價維度占據(jù)了主導(dǎo)地位，這與非領(lǐng)導(dǎo)序列倡導(dǎo)的能力導(dǎo)向的原則是不相符的。

傳統(tǒng)上，專業(yè)技術(shù)類人員的晉升評價標準，是由“經(jīng)驗、能力和績效”三個大維度、若干個小維度組成：

某些組織常常是將每個維度都賦予一定的權(quán)重，然后加權(quán)求和。這種設(shè)計模式看似公平合理，實際上存在兩大缺陷：

?    某些維度與人員的能力發(fā)展并非正相關(guān)，例如“專業(yè)經(jīng)驗/工作時間”。

?    某些維度之間存在強耦合關(guān)系，例如“專業(yè)知識、素質(zhì)”與“專業(yè)技能”之間，前者是支撐后者的。如果加權(quán)求和，則計算重復(fù)。

因此，在構(gòu)建人員的晉升評價標準時，更合理的設(shè)計模式是將某些維度設(shè)置為門檻條件（例如“學(xué)歷、專業(yè)經(jīng)驗”），重點考量與員工能力相關(guān)性較高的維度（例如“專業(yè)技能”）。

對于公務(wù)員的能力評價標準，根據(jù)《國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》（2003年11月18日　國人部發(fā)［2003］48號），公務(wù)員包括的九項能力：

?    政治鑒別能力

?    依法行政能力

?    公共服務(wù)能力

?    調(diào)查研究能力

?    學(xué)習(xí)能力

?    溝通協(xié)調(diào)能力

?    創(chuàng)新能力

?    應(yīng)對突發(fā)事件能力

?    心理調(diào)適能力

公務(wù)員的上述九項能力，偏重于核心素質(zhì)項，缺少針對每個類別/職組/職系的“專業(yè)技能”。此外，標準框架僅對核心素質(zhì)項做了定義，沒有建立具體的評價標準和評價程序。例如，“創(chuàng)新能力”需要進行行為分級定義，才能夠進行評估。參考的五級標準如下（注：需要結(jié)合公務(wù)員的工作特點進行進一步開發(fā)）：

i.    習(xí)慣沿用過去的方法，墨守成規(guī)；

ii.    能夠接受新的思想、方法、技術(shù)，并在工作中積極推進和嘗試；

iii.    在工作中敢于提出新觀點、新方案、新思路，并積極進行嘗試，以期獲得問題的解決和改進；

iv.    通過系統(tǒng)縝密的思考，制定具體可操作的創(chuàng)新或改良方案，并取得符合方案要求的創(chuàng)新效果；

v.    根據(jù)組織發(fā)展的需要，追求持續(xù)改進提升，不斷提出革命性的創(chuàng)新方案并取得高價值成效。

而“專業(yè)技能”標準開發(fā)的難度、工作量遠大于核心素質(zhì)項標準，其針對性較強，需要細化到“職組/職系”、結(jié)合業(yè)務(wù)的特點進行開發(fā)設(shè)計，才能夠做到評價標準的客觀實用性。例如，人力資源類的“人力資源體系設(shè)計”專業(yè)技能要項參考標準如下：

在等級評價標準構(gòu)建完成后，還需要進一步設(shè)計人員的晉升評價程序，以及專業(yè)等級與職級之間的對應(yīng)關(guān)系，有效解決專業(yè)晉升與配套的薪酬激勵問題。此外，如果將公務(wù)員的分類管理體系應(yīng)用在公務(wù)員的培養(yǎng)、選拔等領(lǐng)域，還需要配套建立學(xué)習(xí)發(fā)展體系、優(yōu)化調(diào)整人才選拔程序和制度。限于文章的篇幅，不再贅述。

總之，中國公務(wù)員的分類管理才剛剛起步，深圳等城市的率先探索非常值得肯定。但要想真正打破官本位，構(gòu)建一只高水準的專業(yè)化公務(wù)員隊伍，在衡量標準的明確和評價規(guī)則的可操作性這兩大方面，還有待進一步的細化與完善。當然，文化理念的轉(zhuǎn)變，則需要更加漫長的時間。

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