在十二屆全國人大四次會議政府工作報告上，談到2016年的工作重點時，李克強總理說：“要鼓勵企業(yè)開展個性化定制、柔性化生產(chǎn)，培育精益求精的工匠精神”，這是政府工作報告里第一次提到“工匠精神”這個詞。
無獨有偶，我上周去TCL集團交流拜訪，他們也提出“重新建立專業(yè)文化”，要在專業(yè)上深入求精，朝著“更專業(yè)、更深入”方向邁進！
一、何為“工匠精神”？
古今中外，工匠（手藝人）歷史悠久。2015年“五一”開始，央視新聞推出《大國工匠》八集系列節(jié)目。講述了為長征火箭焊接發(fā)動機的國家高級技師高鳳林等8位不同崗位勞動者，用他們的靈巧雙手，匠心筑夢的故事。這群不平凡勞動者的成功之路，不是進名牌大學、拿耀眼文憑，而是默默堅守，孜孜以求，在平凡崗位上，追求職業(yè)技能的完美和極致。最終脫穎而出，躋身“國寶級”技工行列，成為一個領(lǐng)域不可或缺的人才。
技藝高超的手藝人所具備的“嚴謹、專注、敬業(yè)精神”被稱為“工匠精神”。但是，我認為“工匠精神”并非狹義的指代“工匠的精神”。“工匠精神”雖然源于工匠，但卻適用于任何職業(yè)。
近期，“工匠精神”的文章充斥各類媒體。但是多以分析什么是“工匠精神”、中國企業(yè)為什么丟掉了“工匠精神”為主，鮮有分析討論如何才能重拾“工匠精神”、如何培養(yǎng)“工匠精神”的文章。
二、“工匠精神”緣何消退？
中國歷史上從來不缺好的工匠。不幸的是，在儒家“萬般皆下品，惟有讀書高”的理念下，“讀圣賢書”才是正途，當工匠則無法出人頭地。這種理念在某種程度上嚴重阻礙了古代我們科技在造福人類上的持續(xù)發(fā)展。今天，我們的社會環(huán)境更是缺乏尊重“工匠精神”的文化，人們爭著去當官、做老板、成為大明星，熱衷于“高大上”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
這些年，“工匠精神”的持續(xù)消退，個人分析有如下幾個方面的原因：
1、國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重心選擇
回首30多年的改革開放歷程，我們國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展采取的是“出口導向型”和“投資拉動型”發(fā)展模式。GDP看似增長很快，但相當比例企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)是以“集成式、二次開發(fā)式、引進消化型”等低層次研發(fā)為主，產(chǎn)品的技術(shù)含量不高，核心零部件、關(guān)鍵元器件、操作系統(tǒng)、高端材料等都依賴進口。另外就是憑借低廉的人工成本發(fā)展代工制造，以人海戰(zhàn)術(shù)獲得暫時性的價格優(yōu)勢。
2、整個社會的價值取向
1995年之后，伴隨一輪高校擴招的浪潮，國內(nèi)相當比例的技工學校都逐漸合并、重組成為了大學。我們的教育體系過于強調(diào)“形而上”的學術(shù)概念，大大削弱了技術(shù)性人才的培養(yǎng)。
金錢至上，導致快速出名、一夜暴富的浮躁心態(tài)橫行，厚積薄發(fā)、寧靜致遠的古訓都已不在。對工匠精神的理解，對工匠的尊重都降到了低點，整個社會的輿論導向就是工匠低人一等。
3、企業(yè)內(nèi)部的價值導向
受社會環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部對技能工人的重視程度也大大弱化，各類資源幾乎都投向了研發(fā)和營銷，技能工人的薪酬待遇長期處于低位。最終導致招工難、保留難，成長更難?！肮そ尘瘛比绾闻囵B(yǎng)？
綜上所述，過度追求短期利益，信奉“物美價廉”，導致了工業(yè)大國的外強中干。
三、如何重塑“工匠精神”？
總結(jié)、反思中國改革開放30多年的發(fā)展歷程，我們已經(jīng)認識到過去發(fā)展模式存在的問題，并且已經(jīng)開始在如下兩個方面進行轉(zhuǎn)型：
· 國家已經(jīng)制定中國智造2025發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃目標從“中國制造”逐步轉(zhuǎn)型升級為“中國智造”。
· 將高校分為兩類“技能型”和“學術(shù)型”。技術(shù)技能型以“工程師、高級技工和高素質(zhì)勞動者”為培養(yǎng)目標。以前的技工類學校重點培養(yǎng)技能，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級，技能需以技術(shù)為基礎(chǔ)?！皩W術(shù)型”就是現(xiàn)在的大學模式。
國家政策之外，我們還是要從企業(yè)的角度，分析探討如何重塑、強化“工匠精神”。
1、重新定位公司的產(chǎn)品與服務(wù)
如果我們的產(chǎn)品與服務(wù)，始終定位于低檔貨，山寨、粗制濫造，工匠精神是不可能提升的。如同某篇文章報道那樣，我們的扳手、螺絲刀經(jīng)常隨處亂扔，因為這些工具的價格很便宜，丟了就丟了。但這些廉價扳手很容易擰成麻花、螺絲刀口容易滑口（禿），而德國、日本等國家生產(chǎn)的同類工具，相比之下則更加順手、精致、耐用！
相當比例企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)含量不高。以電子/軟件行業(yè)為例，從產(chǎn)業(yè)縱向/垂直價值鏈來看，絕大部分中國企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)處于第6層和第7層，以“集成開發(fā)、二次開發(fā)”為主，而更底層的東西，例如核心零部件、關(guān)鍵元器件、操作系統(tǒng)、材料等都需要依賴于國外進口。如下圖所示：
如果企業(yè)仍然不重視核心底層技術(shù)的研究突破，我們的產(chǎn)品就缺少含金量，重拾“工匠精神”就缺乏堅實的“價值”基礎(chǔ)。這就是總理政府工作報告中所說的——我們要從“中國制造”向“中國智造”轉(zhuǎn)型提升。
2、重新定義人才標準
對于某些推行實施任職資格體系多年的企業(yè)，例如華為、TCL集團等，他們已經(jīng)在自己的行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，對專家類人才的要求越來越高。要想強化提升“工匠精神”，可以從如下兩個角度入手，重新定義人才標準：
1）擴展職業(yè)發(fā)展通道：
必要時，可以擴充專業(yè)技術(shù)類人才職業(yè)發(fā)展的路徑。例如，華為在2009年，將1998年定義的研發(fā)通道六級擴充到了九級（科學家、內(nèi)部院士，F(xiàn)ellow）。需要說明的是，這種擴充不是將原來的級別“拉伸”為更多的級別，而是在原來級數(shù)的基礎(chǔ)上疊加難度更高的級別。
2）提高人才標準的要求
如果擴展了職業(yè)發(fā)展通道，則需要配套設(shè)計增加級別的人才標準。但是，即使是沒有擴展職業(yè)發(fā)展通道的級數(shù)，也可以通過提高人才評價的標準，引導、強化“工匠精神”——我們可以在人才評價標準中，迭加“工匠精神”所需要的職業(yè)素養(yǎng)要求。如下圖所示：
疊加對“工匠精神”的要求，不能簡單的從素質(zhì)詞典中直接選取名稱相類似的通用素質(zhì)項，而是需要進一步進行豐富和詮釋：
· 嚴謹：精雕細琢、一絲不茍，不投機取巧，為追求細節(jié)的完美和極致不惜花費時間精力。
· 專注：追求卓越、不斷進取，享受精益求精、技藝不斷精進帶來的樂趣，打造他人無法匹敵的卓越產(chǎn)品。
· 敬業(yè)：愛崗敬業(yè)，對自己的職業(yè)信仰保持高度的敬畏，傾心投入。
對于“專業(yè)技術(shù)能力等級標準”的提高，以采購類人員“采購成本控制”技能要項為例：
§ 標準提升之前：
· 根據(jù)公司各產(chǎn)品線的成本總體控制目標，從采購的專業(yè)角度，主導建立成本控制策略、目標和成本控制方案，并推動落實
· 指導供應(yīng)商改善、提升成本控制的水平，從物料采購的角度有效控制/降低采購成本，促進采購成本控制目標的達成
§ 標準提升之后：
· 根據(jù)公司各產(chǎn)品線的成本總體控制目標，從采購、物流、生產(chǎn)制造等供應(yīng)鏈多個環(huán)節(jié)，指導相關(guān)人員建立成本控制策略、目標和成本控制方案，并推動落實。公司產(chǎn)品的整體成本控制水平在業(yè)界領(lǐng)先水平
· 作為核心成員參與構(gòu)建、優(yōu)化公司研發(fā)體系，在設(shè)計中構(gòu)建產(chǎn)品的整體成本優(yōu)勢，提升產(chǎn)品的競爭力
· 指導戰(zhàn)略供應(yīng)商改善、提升成本控制的水平，從供應(yīng)鏈的角度有效控制/降低采購成本，促進采購成本控制目標的達成
3）建立“能工巧匠”類人員的職業(yè)發(fā)展體系/任職資格體系
這些年，某些規(guī)模較大、產(chǎn)品技術(shù)含量高、加工制造復雜的企業(yè)，越來越重視構(gòu)建能工巧匠類人員的任職資格體系。需要說明的是，能工巧匠類人員的任職資格體系雖然與其他專業(yè)技術(shù)類的任職資格體系架構(gòu)類似，但需要側(cè)重于問題的解決，弱化學歷、知識等方面的要求。
除了構(gòu)建能工巧匠類任職資格體系以外，還需要進一步建立技能類人員的培養(yǎng)體系，例如技能培訓、訣竅分享、師帶徒、技能比武等等。
3、企業(yè)文化和激勵體系的調(diào)整
為了重拾“工匠精神”、引導各專業(yè)“嚴謹、專注、敬業(yè)”，組織需要有意識的調(diào)整組織文化與激勵體系。
1）塑造公司工匠文化
將“工匠精神”明確為公司價值導向并切實踐行。例如，華為所倡導的“板凳要坐十年冷”就是強調(diào)“工匠精神”中的“專注”。不要這山望著那山高，工作淺嘗輒止，而是踏踏實實的在“專精”上下苦功夫！
2）調(diào)整薪酬福利待遇
提升高級技能類（能工巧匠）人員的薪酬福利待遇，免除其后顧之憂，更加安心的去專研技術(shù)、精研技能。
3）營造寬容的組織氛圍
此外，我們還需營造寬容失敗、允許試錯的組織環(huán)境，特別是要給勇于鉆研者撐腰，探索建立創(chuàng)新失敗補償機制，破除在科技創(chuàng)新上存在的“只許成功，不許失敗”的老舊觀念。
結(jié)語：
重拾“工匠精神”是一項社會工程、國家工程、系統(tǒng)工程。如果沒有找到切實可行的切入點并長期堅持下去，建設(shè)制造強國就是紙上談兵、空中樓閣。在十二屆全國人大四次會議政府工作報告上，談到2016年的工作重點時，李克強總理說：“要鼓勵企業(yè)開展個性化定制、柔性化生產(chǎn)，培育精益求精的工匠精神”，這是政府工作報告里第一次提到“工匠精神”這個詞。
無獨有偶，我上周去TCL集團交流拜訪，他們也提出“重新建立專業(yè)文化”，要在專業(yè)上深入求精，朝著“更專業(yè)、更深入”方向邁進！
一、何為“工匠精神”？
古今中外，工匠（手藝人）歷史悠久。2015年“五一”開始，央視新聞推出《大國工匠》八集系列節(jié)目。講述了為長征火箭焊接發(fā)動機的國家高級技師高鳳林等8位不同崗位勞動者，用他們的靈巧雙手，匠心筑夢的故事。這群不平凡勞動者的成功之路，不是進名牌大學、拿耀眼文憑，而是默默堅守，孜孜以求，在平凡崗位上，追求職業(yè)技能的完美和極致。最終脫穎而出，躋身“國寶級”技工行列，成為一個領(lǐng)域不可或缺的人才。
技藝高超的手藝人所具備的“嚴謹、專注、敬業(yè)精神”被稱為“工匠精神”。但是，我認為“工匠精神”并非狹義的指代“工匠的精神”。“工匠精神”雖然源于工匠，但卻適用于任何職業(yè)。
近期，“工匠精神”的文章充斥各類媒體。但是多以分析什么是“工匠精神”、中國企業(yè)為什么丟掉了“工匠精神”為主，鮮有分析討論如何才能重拾“工匠精神”、如何培養(yǎng)“工匠精神”的文章。
二、“工匠精神”緣何消退？
中國歷史上從來不缺好的工匠。不幸的是，在儒家“萬般皆下品，惟有讀書高”的理念下，“讀圣賢書”才是正途，當工匠則無法出人頭地。這種理念在某種程度上嚴重阻礙了古代我們科技在造福人類上的持續(xù)發(fā)展。今天，我們的社會環(huán)境更是缺乏尊重“工匠精神”的文化，人們爭著去當官、做老板、成為大明星，熱衷于“高大上”的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。
這些年，“工匠精神”的持續(xù)消退，個人分析有如下幾個方面的原因：
1、國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重心選擇
回首30多年的改革開放歷程，我們國家產(chǎn)業(yè)發(fā)展采取的是“出口導向型”和“投資拉動型”發(fā)展模式。GDP看似增長很快，但相當比例企業(yè)的產(chǎn)品開發(fā)是以“集成式、二次開發(fā)式、引進消化型”等低層次研發(fā)為主，產(chǎn)品的技術(shù)含量不高，核心零部件、關(guān)鍵元器件、操作系統(tǒng)、高端材料等都依賴進口。另外就是憑借低廉的人工成本發(fā)展代工制造，以人海戰(zhàn)術(shù)獲得暫時性的價格優(yōu)勢。
2、整個社會的價值取向
1995年之后，伴隨一輪高校擴招的浪潮，國內(nèi)相當比例的技工學校都逐漸合并、重組成為了大學。我們的教育體系過于強調(diào)“形而上”的學術(shù)概念，大大削弱了技術(shù)性人才的培養(yǎng)。
金錢至上，導致快速出名、一夜暴富的浮躁心態(tài)橫行，厚積薄發(fā)、寧靜致遠的古訓都已不在。對工匠精神的理解，對工匠的尊重都降到了低點，整個社會的輿論導向就是工匠低人一等。
3、企業(yè)內(nèi)部的價值導向
受社會環(huán)境的影響，企業(yè)內(nèi)部對技能工人的重視程度也大大弱化，各類資源幾乎都投向了研發(fā)和營銷，技能工人的薪酬待遇長期處于低位。最終導致招工難、保留難，成長更難?！肮そ尘瘛比绾闻囵B(yǎng)？
綜上所述，過度追求短期利益，信奉“物美價廉”，導致了工業(yè)大國的外強中干。
三、如何重塑“工匠精神”？
總結(jié)、反思中國改革開放30多年的發(fā)展歷程，我們已經(jīng)認識到過去發(fā)展模式存在的問題，并且已經(jīng)開始在如下兩個方面進行轉(zhuǎn)型：
· 國家已經(jīng)制定中國智造2025發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃目標從“中國制造”逐步轉(zhuǎn)型升級為“中國智造”。
· 將高校分為兩類“技能型”和“學術(shù)型”。技術(shù)技能型以“工程師、高級技工和高素質(zhì)勞動者”為培養(yǎng)目標。以前的技工類學校重點培養(yǎng)技能，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)升級，技能需以技術(shù)為基礎(chǔ)?！皩W術(shù)型”就是現(xiàn)在的大學模式。
國家政策之外，我們還是要從企業(yè)的角度，分析探討如何重塑、強化“工匠精神”。
1、重新定位公司的產(chǎn)品與服務(wù)
如果我們的產(chǎn)品與服務(wù)，始終定位于低檔貨，山寨、粗制濫造，工匠精神是不可能提升的。如同某篇文章報道那樣，我們的扳手、螺絲刀經(jīng)常隨處亂扔，因為這些工具的價格很便宜，丟了就丟了。但這些廉價扳手很容易擰成麻花、螺絲刀口容易滑口（禿），而德國、日本等國家生產(chǎn)的同類工具，相比之下則更加順手、精致、耐用！
相當比例企業(yè)的產(chǎn)品技術(shù)含量不高。以電子/軟件行業(yè)為例，從產(chǎn)業(yè)縱向/垂直價值鏈來看，絕大部分中國企業(yè)的產(chǎn)品研發(fā)處于第6層和第7層，以“集成開發(fā)、二次開發(fā)”為主，而更底層的東西，例如核心零部件、關(guān)鍵元器件、操作系統(tǒng)、材料等都需要依賴于國外進口。如下圖所示：
如果企業(yè)仍然不重視核心底層技術(shù)的研究突破，我們的產(chǎn)品就缺少含金量，重拾“工匠精神”就缺乏堅實的“價值”基礎(chǔ)。這就是總理政府工作報告中所說的——我們要從“中國制造”向“中國智造”轉(zhuǎn)型提升。
2、重新定義人才標準
對于某些推行實施任職資格體系多年的企業(yè)，例如華為、TCL集團等，他們已經(jīng)在自己的行業(yè)內(nèi)處于領(lǐng)先地位，對專家類人才的要求越來越高。要想強化提升“工匠精神”，可以從如下兩個角度入手，重新定義人才標準：
1）擴展職業(yè)發(fā)展通道：
必要時，可以擴充專業(yè)技術(shù)類人才職業(yè)發(fā)展的路徑。例如，華為在2009年，將1998年定義的研發(fā)通道六級擴充到了九級（科學家、內(nèi)部院士，F(xiàn)ellow）。需要說明的是，這種擴充不是將原來的級別“拉伸”為更多的級別，而是在原來級數(shù)的基礎(chǔ)上疊加難度更高的級別。
2）提高人才標準的要求
如果擴展了職業(yè)發(fā)展通道，則需要配套設(shè)計增加級別的人才標準。但是，即使是沒有擴展職業(yè)發(fā)展通道的級數(shù)，也可以通過提高人才評價的標準，引導、強化“工匠精神”——我們可以在人才評價標準中，迭加“工匠精神”所需要的職業(yè)素養(yǎng)要求。如下圖所示：
疊加對“工匠精神”的要求，不能簡單的從素質(zhì)詞典中直接選取名稱相類似的通用素質(zhì)項，而是需要進一步進行豐富和詮釋：
· 嚴謹：精雕細琢、一絲不茍，不投機取巧，為追求細節(jié)的完美和極致不惜花費時間精力。
· 專注：追求卓越、不斷進取，享受精益求精、技藝不斷精進帶來的樂趣，打造他人無法匹敵的卓越產(chǎn)品。
· 敬業(yè)：愛崗敬業(yè)，對自己的職業(yè)信仰保持高度的敬畏，傾心投入。
對于“專業(yè)技術(shù)能力等級標準”的提高，以采購類人員“采購成本控制”技能要項為例：
§ 標準提升之前：
· 根據(jù)公司各產(chǎn)品線的成本總體控制目標，從采購的專業(yè)角度，主導建立成本控制策略、目標和成本控制方案，并推動落實
· 指導供應(yīng)商改善、提升成本控制的水平，從物料采購的角度有效控制/降低采購成本，促進采購成本控制目標的達成
§ 標準提升之后：
· 根據(jù)公司各產(chǎn)品線的成本總體控制目標，從采購、物流、生產(chǎn)制造等供應(yīng)鏈多個環(huán)節(jié)，指導相關(guān)人員建立成本控制策略、目標和成本控制方案，并推動落實。公司產(chǎn)品的整體成本控制水平在業(yè)界領(lǐng)先水平
· 作為核心成員參與構(gòu)建、優(yōu)化公司研發(fā)體系，在設(shè)計中構(gòu)建產(chǎn)品的整體成本優(yōu)勢，提升產(chǎn)品的競爭力
· 指導戰(zhàn)略供應(yīng)商改善、提升成本控制的水平，從供應(yīng)鏈的角度有效控制/降低采購成本，促進采購成本控制目標的達成
3）建立“能工巧匠”類人員的職業(yè)發(fā)展體系/任職資格體系
這些年，某些規(guī)模較大、產(chǎn)品技術(shù)含量高、加工制造復雜的企業(yè)，越來越重視構(gòu)建能工巧匠類人員的任職資格體系。需要說明的是，能工巧匠類人員的任職資格體系雖然與其他專業(yè)技術(shù)類的任職資格體系架構(gòu)類似，但需要側(cè)重于問題的解決，弱化學歷、知識等方面的要求。
除了構(gòu)建能工巧匠類任職資格體系以外，還需要進一步建立技能類人員的培養(yǎng)體系，例如技能培訓、訣竅分享、師帶徒、技能比武等等。
3、企業(yè)文化和激勵體系的調(diào)整
為了重拾“工匠精神”、引導各專業(yè)“嚴謹、專注、敬業(yè)”，組織需要有意識的調(diào)整組織文化與激勵體系。
1）塑造公司工匠文化
將“工匠精神”明確為公司價值導向并切實踐行。例如，華為所倡導的“板凳要坐十年冷”就是強調(diào)“工匠精神”中的“專注”。不要這山望著那山高，工作淺嘗輒止，而是踏踏實實的在“專精”上下苦功夫！
2）調(diào)整薪酬福利待遇
提升高級技能類（能工巧匠）人員的薪酬福利待遇，免除其后顧之憂，更加安心的去專研技術(shù)、精研技能。
3）營造寬容的組織氛圍
此外，我們還需營造寬容失敗、允許試錯的組織環(huán)境，特別是要給勇于鉆研者撐腰，探索建立創(chuàng)新失敗補償機制，破除在科技創(chuàng)新上存在的“只許成功，不許失敗”的老舊觀念。
結(jié)語：
重拾“工匠精神”是一項社會工程、國家工程、系統(tǒng)工程。如果沒有找到切實可行的切入點并長期堅持下去，建設(shè)制造強國就是紙上談兵、空中樓閣。
