一、合伙制，關(guān)鍵還是人
無(wú)論是阿里巴巴還是萬(wàn)科，也無(wú)論企業(yè)性質(zhì)如何、規(guī)模怎樣，從“雇傭制”走向“合伙制”是大勢(shì)所趨。然而，在合伙制的探索過(guò)程中，大家普遍都將焦點(diǎn)集中在了合伙人的決策模式和激勵(lì)機(jī)制上面，忽略了“如何發(fā)掘、識(shí)別合伙人“、”如何鍛造、培養(yǎng)勝任的合伙人”這些更加致命的問(wèn)題。
作為全球人才管理的頂尖專家，費(fèi)洛迪先生在《合伙人——如何發(fā)掘高潛力人才》一書中告訴我們，對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)，我們究竟該如何“選對(duì)人”，并持續(xù)發(fā)掘出人才的最大價(jià)值。
二、如何甄選高潛力人才
費(fèi)洛迪認(rèn)為，高潛力人才需要具備四項(xiàng)關(guān)鍵素質(zhì)，包括求知欲、洞察力、溝通力和意志力。
1. 求知欲：即好奇心，是指探求新認(rèn)知的強(qiáng)烈欲望；
2. 洞察力：是指深入事物或問(wèn)題根源的能力；
3. 溝通力：是指讓對(duì)方達(dá)成行動(dòng)或理解所傳達(dá)的信息和情感的能力；
4. 意志力：是指為了實(shí)現(xiàn)理想，達(dá)到目的而堅(jiān)持到底的決心。
其中的求知欲尤其重要。杰克·韋爾奇退休之后曾經(jīng)受邀訪問(wèn)阿根廷并與費(fèi)洛迪共餐，席間杰克·韋爾奇不斷地在問(wèn)問(wèn)題：阿根廷通貨膨脹率怎么這么高，為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況，為什么政府監(jiān)管出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，為什么這么短視等等，以至于沒(méi)有留給其他客人任何提問(wèn)的機(jī)會(huì)。客人們都很沮喪，他們本來(lái)是想聽(tīng)杰克·韋爾奇告訴他們，他是如何成為本世紀(jì)最偉大的CEO的。費(fèi)洛迪從中領(lǐng)悟到，韋爾奇之所以能夠成為偉大的CEO，最大的特點(diǎn)就是永不滿足的好奇心。
無(wú)獨(dú)有偶，任正非同樣善于學(xué)習(xí)、精于提問(wèn)。2001年年底，IBM大中華區(qū)總裁周偉焜來(lái)華為訪問(wèn)，稍加寒暄之后，任正非直接發(fā)問(wèn)：“IBM如何看待路由器技術(shù)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)”、“路由器和服務(wù)器的可替代性”等等。任正非經(jīng)常出國(guó)的一個(gè)重要原因就是與國(guó)際同行企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行交流切磋，希望從那些業(yè)界領(lǐng)先者的談話中，清晰或修正自己對(duì)未來(lái)行業(yè)發(fā)展的預(yù)見(jiàn)。
費(fèi)洛迪認(rèn)為，所謂的好奇心不是指我們平時(shí)生活當(dāng)中有什么小事情不知道，去把答案給找出來(lái)，而是就自己的行動(dòng)、行為方式去尋找別人的觀點(diǎn)，以及他對(duì)這個(gè)問(wèn)題的看法，不斷在尋找這些問(wèn)題的更深層次的答案。
費(fèi)洛迪還發(fā)現(xiàn)，基于以下八項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力的關(guān)鍵特征，可以預(yù)測(cè)不同職位、部門或國(guó)家的高管是否可以更大概率的取得成功。
1. 戰(zhàn)略導(dǎo)向：全面、綜合的分析性思考和概念性思考能力
2. 市場(chǎng)洞察力：深刻理解市場(chǎng)及其對(duì)業(yè)務(wù)的影響
3. 績(jī)效導(dǎo)向：致力于顯著提升業(yè)績(jī)
4. 客戶影響力：為客戶服務(wù)的熱情
5. 協(xié)作能力與影響力：與同僚及合作伙伴高效合作的能力，包括與那些不歸自己領(lǐng)導(dǎo)的人合作
6. 組織建設(shè)能力：通過(guò)吸納和培養(yǎng)頂級(jí)人才來(lái)改善公司業(yè)績(jī)的能力
7. 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力：能夠使團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致、緊密協(xié)作、高效運(yùn)作
8. 變革領(lǐng)導(dǎo)力：通過(guò)人才來(lái)驅(qū)動(dòng)變革，根據(jù)新目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行變革和調(diào)整
研究發(fā)現(xiàn)，客戶影響力比其他技能更能提升績(jī)效；一些卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)人技能分布極不平均，兩三項(xiàng)得分較高，其余剛剛達(dá)到平均值，甚至低于平均值；集體能力要比個(gè)體明星重要；此外，管理團(tuán)隊(duì)的能力特征與公司戰(zhàn)略保持一致，才能實(shí)現(xiàn)有機(jī)增長(zhǎng)。
因此，要擁有卓越的人才團(tuán)隊(duì)需要做到以下三點(diǎn)：
（1）了解和增進(jìn)每個(gè)人最為突出的強(qiáng)項(xiàng)（例如格外重視客戶影響力）；
（2）保證團(tuán)隊(duì)成員的技能互補(bǔ)，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的合力勝過(guò)每個(gè)成員的簡(jiǎn)單相加；
（3）培養(yǎng)這些領(lǐng)導(dǎo)人，使其能力特征與其職業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)，與團(tuán)隊(duì)、部門或組織的遠(yuǎn)大目標(biāo)相一致。
2002年，瑞士工程公司ABB幾乎破產(chǎn)，為了利潤(rùn)增長(zhǎng)，公司意識(shí)到光靠其尖端產(chǎn)品還不夠，公司需要更好地了解客戶的需求。于是2004年，ABB公司數(shù)千名高管實(shí)施了領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)計(jì)劃，重點(diǎn)培養(yǎng)三種能力：客戶影響力、人才發(fā)展能力和變革領(lǐng)導(dǎo)力。參與者接受其上司、同僚和下屬的評(píng)估。公司為他們?cè)O(shè)定改善目標(biāo)，對(duì)他們所取得的進(jìn)步進(jìn)行評(píng)估，并給予相應(yīng)的報(bào)酬。隨后公司對(duì)中層管理人員也實(shí)施了類似的培訓(xùn)項(xiàng)目。公司利潤(rùn)大幅增長(zhǎng)，后備人才力量遠(yuǎn)超以往。原來(lái)200個(gè)頂級(jí)職位空缺中，內(nèi)部管理人員升任的僅占20%，而現(xiàn)在卻達(dá)到了85%。
上述八項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力特征，與基業(yè)長(zhǎng)青”高管任職資格標(biāo)準(zhǔn)“竟不謀而合。
三、如何培養(yǎng)高潛力人才
對(duì)于如何加速培養(yǎng)高潛力人才，費(fèi)洛迪建議采取以下4個(gè)基本步驟：
1. 明確意愿：需要確定對(duì)方強(qiáng)烈地?fù)碛刑岣吣芰?、加速成長(zhǎng)的意愿；
2. 客觀評(píng)估：幫助他們對(duì)自己的優(yōu)勢(shì)和不足進(jìn)行客觀的評(píng)估，找出“真實(shí)自我”與“理想自我”之間的差距；
3. 目標(biāo)落實(shí)：確定學(xué)習(xí)日程或行動(dòng)計(jì)劃來(lái)縮小差距。必須要重點(diǎn)突出，注重實(shí)際，并就特定行為進(jìn)行訓(xùn)練，目標(biāo)設(shè)定要循序漸進(jìn)；
4. 鼓勵(lì)實(shí)踐：鼓勵(lì)不斷實(shí)踐新行為，使好習(xí)慣變成自然自覺(jué)的行為。
研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高潛力人才，更加需要注重“軟能力”的培養(yǎng)。情商超過(guò)了經(jīng)驗(yàn)、教育和智商，成為成功最重要的預(yù)兆。費(fèi)洛迪認(rèn)為，情商中的自我管理（諸如靈活性、適應(yīng)性或情緒的自我控制）或關(guān)系管理（諸如對(duì)他人施加影響、解決沖突或促使變革）需要得到更多的關(guān)注。
凱斯西儲(chǔ)大學(xué)魏德海管理學(xué)院的理查德·博雅齊斯曾對(duì)MBA學(xué)生的情商能力開(kāi)展研究。發(fā)現(xiàn)學(xué)生們?nèi)雽W(xué)1年或2年后情商方面的能力只提高了2%（總能力平均提高40%~50%），博雅齊斯對(duì)此感到很失望，決心改變現(xiàn)狀。隨后魏德海管理學(xué)院采用了修訂后的MBA課程體系，其中包括：
（1）設(shè)置一門領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和培養(yǎng)課程；
（2）將所選科目的核心放在培養(yǎng)特定情商能力上（如營(yíng)銷課上的演講技巧、運(yùn)營(yíng)管理課上的合作技巧）；
（3）大幅增加公司或小組項(xiàng)目的現(xiàn)場(chǎng)研究課程；
（4）增加志愿者活動(dòng)和俱樂(lè)部的機(jī)會(huì)。
改革成果非常顯著：全日制的MBA學(xué)生自我管理能力提高了47%，關(guān)系管理技能提高了75%。那些花3~5年時(shí)間完成學(xué)業(yè)的在職MBA，這兩項(xiàng)能力也分別有67%和40%的提高。對(duì)在職MBA學(xué)生畢業(yè)后兩年再進(jìn)行評(píng)估，其情商能力維持在一個(gè)新的高度，這也證實(shí)了情商不僅能夠被培養(yǎng)，而且這種積極的培養(yǎng)效果不僅驚人而持久。
四、如何打造卓越團(tuán)隊(duì)
擁有了優(yōu)秀的人才，并不意味著事業(yè)就一定獲得成功。團(tuán)隊(duì)管理尤為關(guān)鍵。那么，如何評(píng)估并增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)整體的動(dòng)力呢？作者采用團(tuán)隊(duì)效能評(píng)估（圖一）這一模式，進(jìn)而分析團(tuán)隊(duì)6項(xiàng)關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)能力。
（圖一）
只有讓團(tuán)隊(duì)保持平衡、協(xié)調(diào)、彈性、活力、開(kāi)放和效率，團(tuán)隊(duì)才能發(fā)展壯大。6項(xiàng)能力中任何一項(xiàng)存在大的缺陷，就會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的問(wèn)題（如圖二）。管理者可以從團(tuán)隊(duì)效能評(píng)估的各個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)，你團(tuán)隊(duì)的技能和優(yōu)勢(shì)足夠多元嗎？每個(gè)人都致力于根本目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)嗎？你們所有人都準(zhǔn)備好面對(duì)不可避免的艱難時(shí)刻了嗎？你的團(tuán)隊(duì)有雄心壯志嗎？你開(kāi)拓出足夠?qū)拸V的內(nèi)部和外部工作網(wǎng)絡(luò)了嗎？你的時(shí)間和資源得到最有效的利用了嗎？
（圖二）
沒(méi)有一位高管是完美的，同樣，也沒(méi)有一支團(tuán)隊(duì)能在團(tuán)隊(duì)效能評(píng)估的6個(gè)維度都熠熠生輝。管理者的職責(zé)就是確保每個(gè)維度都足夠強(qiáng)大。
管理者可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀或階段，明確成功所需的條件，制定相對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)模式（如圖三），找出差距，彌補(bǔ)不足。例如，負(fù)責(zé)扭虧的團(tuán)隊(duì)需要較高的效率和彈性，而致力于公司并購(gòu)后整合的團(tuán)隊(duì)要善于保持平衡和協(xié)調(diào)。
（圖三）
被譽(yù)為“當(dāng)代德魯克”的管理大師拉姆·查蘭說(shuō)過(guò)：“人才決定企業(yè)的命運(yùn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是高管團(tuán)隊(duì)的競(jìng)爭(zhēng)?！弊龊酶邼摿θ瞬诺恼邕x和培養(yǎng)工作，企業(yè)才能在合伙制的道路上越走越遠(yuǎn)。
