經(jīng)常會(huì)有客戶問我：人力資本投資與財(cái)務(wù)資本投資最大的區(qū)別是什么？我的回答是：人力資本投資的門檻遠(yuǎn)高于財(cái)務(wù)資本投資，也就是說收益率低甚至虧本的可能性更大?？纯瓷磉叴笈归]的創(chuàng)業(yè)公司，以及大量規(guī)模而不效益的一般企業(yè)就明白了?？墒牵坏┠銑^力跨越這個(gè)門檻，則人力資本的投資回報(bào)率會(huì)高過其他任何一種投資，我們所看到的那些非資源壟斷性的卓越企業(yè)一概如此。
1998年3月23日定稿的《華為基本法》中，有這樣一句話：“我們強(qiáng)調(diào)，人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)?！睂?shí)際上，任正非二十前就確立了必須要跨越這個(gè)門檻的信念。
所有企業(yè)，都是在追求財(cái)務(wù)資本投資的長(zhǎng)期高額回報(bào)，否則還做企業(yè)干嘛。但不同企業(yè)，在以什么方式來實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)資本的長(zhǎng)期增值上面，卻有著非常不同的理解。任正非堅(jiān)定的認(rèn)為：企業(yè)是由人力資本經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成來支撐財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。換句話來講，人是第一生產(chǎn)力要素，你只要能長(zhǎng)期維持人力資本投資的高回報(bào)率，財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)就不是一個(gè)問題。
華為曾經(jīng)做過連續(xù)五年的測(cè)算：只要在人力資本上增加1塊錢的投資，企業(yè)就會(huì)增加1塊錢的可分配利潤(rùn)，其中員工和投資者各多得5毛——簡(jiǎn)單的雙贏關(guān)系。如果這種模式真的可以維持的話，企業(yè)想要多賺錢，只要加大對(duì)人力資本的有效投入就好了。
但是，這個(gè)簡(jiǎn)單的賺錢邏輯，實(shí)現(xiàn)起來并不容易。
首先，將哪些項(xiàng)目算作企業(yè)對(duì)人力資本的投資呢？這里主要包括三大部分，一部分就是員工的收入，包括各種現(xiàn)金收入、各種補(bǔ)貼以及福利待遇等等；另外一部分就是員工相關(guān)的公共費(fèi)用攤銷，例如辦公場(chǎng)地、辦公器材用品、班車、食堂、宿舍等等；還有一部分就是逐年增加的在人才培養(yǎng)方面的投入。千萬不要小看后二部分的投入，對(duì)于知識(shí)型人才，后二項(xiàng)投入之和會(huì)高于第一項(xiàng)投入；對(duì)于非知識(shí)型人才，后二項(xiàng)的投入也會(huì)達(dá)到第一項(xiàng)投入的50%左右。人力資本的有效投入，需要從以上三個(gè)方面來統(tǒng)計(jì)分析。
接下來就是一個(gè)最難的問題了，如何才能長(zhǎng)期維持并不斷提高人力資本投資的回報(bào)率呢？我在另外一篇文章《吳建國(guó)：華為如何打造人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》（長(zhǎng)青視野公眾號(hào)2017年8月14日發(fā)表）中有過具體建議。這里只給出幾個(gè)最重要的衡量標(biāo)準(zhǔn)供大家對(duì)照參考。
綜合指標(biāo)：人均產(chǎn)出在行業(yè)中的分位值（可以簡(jiǎn)單理解為人均產(chǎn)出的行業(yè)排序）。
與同行業(yè)的3-5個(gè)主要可比企業(yè)對(duì)照，如果你的人均產(chǎn)出（年銷售收入/平均人數(shù)）能夠長(zhǎng)期保持領(lǐng)先（5年以上且可持續(xù)），則人力資本投資回報(bào)率就屬于業(yè)內(nèi)一流。美國(guó)的蘋果（智能手機(jī)領(lǐng)域），國(guó)內(nèi)的華為（通信設(shè)備領(lǐng)域）都是如此。反之，人均產(chǎn)出的行業(yè)分位值屬于中游或者下游，人力資本的投資回報(bào)率就有比較大的上升空間（換句話說就是還不咋地）。
另外，還有四個(gè)分項(xiàng)指標(biāo)也很重要，它們對(duì)總體投資回報(bào)率的達(dá)成起到關(guān)鍵的支撐作用。
?人力資本輸入指標(biāo)：人才甄選的準(zhǔn)確率——?jiǎng)偃螎徫坏娜藬?shù)/到崗總?cè)藬?shù)。國(guó)內(nèi)企業(yè)的平均值為30%，也就是每招聘或選拔三個(gè)崗位的人才，只有一個(gè)人能基本勝任。國(guó)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的數(shù)據(jù)為70%左右。如果你的企業(yè)在50%以上的話，則算得上是良好水平。
?人力資本賦能指標(biāo)：也就是人才成長(zhǎng)的速度。例如，培養(yǎng)一名優(yōu)秀的基層管理者達(dá)到中層管理者水平，平均需要2年；而將一名中層培養(yǎng)為高層，平均需要4年。當(dāng)然，不同行業(yè)這個(gè)數(shù)據(jù)會(huì)有差異，對(duì)比一下就可以大致判斷你們企業(yè)人才培養(yǎng)的速度是否具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。
?人力資本賣出指標(biāo)：人才被別人獵挖的溢價(jià)程度。最簡(jiǎn)單的判定方法就是，你們公司培養(yǎng)了2年以上的骨干人才，是否被其他企業(yè)所普遍青睞，并愿意出1.5-2倍的價(jià)格來購(gòu)買。
?優(yōu)質(zhì)資本保留指標(biāo)：關(guān)鍵崗位人才的主動(dòng)流失率。把公司中20%左右的重要崗位的清單列出來，每年統(tǒng)計(jì)其主動(dòng)流失率（主動(dòng)辭職率）。如果這個(gè)指標(biāo)維持在10%以下，則企業(yè)優(yōu)質(zhì)人力資本的保留水平屬于優(yōu)良；如果大于20%上的話，則需要引發(fā)警覺，分析原因并力求改善。
如果以上指標(biāo)都能做到業(yè)內(nèi)領(lǐng)先，會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展帶來哪些重大利好呢？
結(jié)論就是，會(huì)讓公司具有強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
其一，因?yàn)槟愕娜肆Y本投資回報(bào)率高于同行，你就可以通過追加人力資本投資的方式，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手拉開收益上的差距。對(duì)于這類企業(yè)而言，對(duì)人才的高投資必然會(huì)帶來企業(yè)的高收益，結(jié)果就是強(qiáng)者愈強(qiáng)。過去二十年，中興和華為的差距，就是這樣被逐漸拉大的。
其二，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資本投資回報(bào)率相對(duì)較低，它就會(huì)謹(jǐn)慎控制對(duì)人力資本的高投入。也就是說，一旦發(fā)現(xiàn)持續(xù)漲薪無法帶來高產(chǎn)出，加大培訓(xùn)投資不會(huì)帶來員工戰(zhàn)斗力提升的話，則會(huì)有意限制在人才方面的投資力度。結(jié)果就是弱者愈弱。許多依然視“人才投資”為“人工成本”的企業(yè)，就是這樣逐漸走向衰敗的。
其三，因?yàn)橐话闫髽I(yè)自身的人力資本投資回報(bào)率較低，這些企業(yè)就會(huì)轉(zhuǎn)而選擇直接購(gòu)買人力資本的方式（類似收購(gòu)/兼并模式），而高端人力資本引入后的融合成本巨大，因此從長(zhǎng)期來看，這項(xiàng)投資的總體回報(bào)率不高（短期價(jià)值可能會(huì)很高）。研究數(shù)據(jù)表明：除非特別情況（重大業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型，進(jìn)入全新領(lǐng)域等），采取內(nèi)部培養(yǎng)方式的長(zhǎng)期投資回報(bào)率數(shù)倍于外部獲取。
歸納而言。企業(yè)只有一條可行的長(zhǎng)期發(fā)展路徑——下苦功夫持續(xù)提升企業(yè)的人力資本投資回報(bào)率?？纯粗苓叺娜A為、騰訊、大疆等企業(yè)，再看看亞馬遜、蘋果、谷歌這些國(guó)外企業(yè)。業(yè)務(wù)性質(zhì)和商業(yè)模式千差萬別，但在長(zhǎng)期維持業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的人力資本投資回報(bào)率并持續(xù)加大對(duì)人才投資這點(diǎn)上，卻表現(xiàn)的完全一致。
或許，大家還是存在種種疑惑。
第一個(gè)疑慮就是，如果戰(zhàn)略或商業(yè)模式錯(cuò)了，人力資本投入照樣會(huì)打水漂。這一點(diǎn)看似很有道理，但是戰(zhàn)略也是由核心團(tuán)隊(duì)來制定的，除非是創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)戰(zhàn)略的制定/調(diào)整都需要集體智慧，否則在不確定時(shí)代難以長(zhǎng)期保持戰(zhàn)略的大致正確。更重要的是，戰(zhàn)略失敗，70%以上的原因是無法有效執(zhí)行。而執(zhí)行與人的關(guān)系就太大了，選對(duì)了領(lǐng)軍人物和團(tuán)隊(duì)，再配上恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，戰(zhàn)略成功就是“事在人為”；而選錯(cuò)了人的話，再好的戰(zhàn)略也將“事與愿違”。
另外，在許多企業(yè)看來，人力資本在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值過程中的貢獻(xiàn)率存在差異。很多勞動(dòng)密集型企業(yè)或自然資源密集型企業(yè)，與高科技企業(yè)相比，人力資本的貢獻(xiàn)占比相對(duì)會(huì)低一些。沒錯(cuò)，對(duì)于這些企業(yè)，獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的途徑還有其他方面（如某些國(guó)企的資本優(yōu)勢(shì)和政策優(yōu)勢(shì)）。但是毋庸置疑，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的價(jià)值貢獻(xiàn)度總體呈不斷上升的趨勢(shì)，人力資本投資的馬太效應(yīng)（強(qiáng)者愈強(qiáng)、弱者愈弱）具有普適性。
